キャリアプラトーとは

キャリアプラトー（キャリア・プラトー）は、キャリアの途中で伸びが止まり、平らな踊り場にいるように感じる状態を指す言葉です。第一生命経済研究所（現・第一ライフ資産運用経済研究所）の解説は、これを「キャリアの停滞」と説明し、二つに分けています。一つは、今より上の職位に昇進する見込みが将来にわたって非常に低くなる「階層プラトー」。もう一つは、長く同じ仕事を担当するなどして、新しい挑戦や学びが欠けている「内容プラトー」です。両方が重なる状態は「ダブル・プラトー」と呼ばれます。

人事の現場で話題になるのは、多くの場合、仕事をひととおり任されるようになった中堅以降の社員です。管理職の空きポストが足りなければ、昇進の速さは落ちます。本人は仕事を十分にこなせるのに、どこか張りがない。上司から見ると「意欲が下がった」と映り、本人から見ると「この先が見えない」と感じている。同じ状態を、両者が別の言葉で受け取っていることが少なくありません。

ここで押さえておきたいのは、プラトーはそれ自体が悪い状態ではないということです。後で紹介する研究も、定義上、キャリアプラトーは否定的な意味を含まないと断っています。踊り場は、次の段へ進む前の場所にもなります。問題になるのは、停滞が本人の中で行き場のない不満に変わり、それが誰にも言葉にされないまま続くときです。

効いているのは「行き止まり」より「期待とのずれ」

Yang, Johnson & Niven（2018）は、働く人を約8か月にわたって3回調査し、二つのプラトーと仕事への態度の関係を調べました。最後まで回答した人は87人と小さな調査ですが、結果は示唆に富んでいます。

仕事の中身のプラトー、つまり新しい挑戦が見込めない状態は、仕事への満足の低さと直接に結びついていました。一方で、昇進のプラトーは、満足や組織への愛着、離職の意向と直接には結びつかず、影響は「昇進を期待していたのに得られない」という期待とのずれを通して表れていました。中身のプラトーも、挑戦への期待が満たされないことを通して、満足の低下と離職の意向につながっていました。

この結果を人事の言葉に直すと、二つのことが言えます。第一に、ポストを増やせないこと自体は、決定的な問題ではない。第二に、効いているのは、仕事の中身が新しくならないことと、本人が抱いていた期待が確かめられないまま外れていくことです。どちらも、ポストの数ではなく、面談と仕事の割り振りで手を打てる領域にあります。

中堅の停滞を「本人の意欲」の問題にしない

日本の調査でも、停滞を本人の意欲だけで説明しない見方が出ています。パーソル総合研究所と法政大学大学院の石山恒貴研究室による「ミドルからの躍進を探究するプロジェクト」は、40歳以上のミドル・シニア社員4,700人を対象にした調査の結果を2017年12月に発表しました。同プロジェクトが従業員300人以上の企業に勤める40〜69歳の正社員2,300人に行った「ミドル・シニアの躍進実態調査」では、最も多い約4割を「伸び悩みタイプ」が占め、50代前半に多いとされています。同じ調査では、上司の年齢が年上から部下より年下に移るのは53.5歳とされています。

同じプロジェクトは、活躍しているミドル・シニアに共通する行動として、「仕事を意味づける」「まずやってみる」「学びを活かす」「自ら人と関わる」「年下とうまくやる」の五つを挙げています。いずれも、性格や年齢で決まるものではなく、日々の仕事の中で選び直せる行動です。停滞している人に「もっと意欲を」と求めるより、こうした行動が起きやすい仕事と関わりを用意するほうが、会社にできることとしては具体的です。

人事と上司が打てる三つの手

一つ目は、期待を言葉にしてすり合わせる面談です。昇進の見込みについて、本人が何を期待し、会社は何を用意できるのかを、節目の面談で率直に確かめます。厚生労働省が導入を支援しているセルフ・キャリアドックは、年齢や昇進などのキャリアの節目に、キャリアコンサルティング面談やキャリア研修などを行い、従業員の主体的なキャリア形成を支える取り組みです。昇進の見込みが変わる中堅の時期は、ちょうどこの話をする節目になります。研究の結果に照らすと、期待が外れること自体より、外れたまま確かめられないことのほうが重いと考えられます。

二つ目は、仕事の中身を更新することです。役職は変えられなくても、担当する顧客や領域、後輩の育成、部署をまたぐプロジェクト、社内の勉強会の講師など、新しい挑戦を含む役割は用意できます。中身のプラトーは、肩書きではなく仕事の中に新しさがあるかどうかで決まります。割り振りを決めるのは現場の上司なので、人事は面談で出てきた本人の希望を上司に渡し、次の期の役割に反映されたかを確かめる役に回ると、面談が話を聞いて終わりになりにくくなります。

三つ目は、次の節目までの間を本人の言葉でつなぐことです。中身のプラトーは、本人も気づきにくいまま進みます。半年前と今週とで、試していることや手応えが変わっていないと分かるのは、そのときどきの記録が手元に残っている場合です。面談の前に本人へ渡す問いの例は、コラム「キャリア面談の質問集」にまとめています。

日々の記録が、停滞に気づくための材料になる

ビジネスStockrは、社員が日々の仕事で試したことや手応えを短く書きとめる習慣を、AIの伴走と自動のフォローで支えるサービスです。数か月分の記録を本人が読み返すと、新しい挑戦が続いている時期と、同じことの繰り返しになっている時期が見えてきます。節目の面談には、その中から本人が選んだ場面を持ち寄れます。

書いた中身は本人だけのものです。会社に見えるのは、記録が続いているか、週に何回書いたかといった利用状況だけです。停滞の気配を会社が中身から探るのではなく、本人が自分で気づき、話したいことを選んで面談に持ってくる。中堅の踊り場を次の段への節目に変えるのは、その順番だと考えています。

参考文献

（2026年11月確認）