新任管理職は、知識より「移行」でつまずく

4月の昇格に向けて、来年度の新任管理職研修を組み始める時期です。評価制度、労務管理、ハラスメント防止、1on1の進め方。研修で伝える内容はおおむね決まっています。それでも、昇格から半年ほどたつと「部下に任せられない」「自分で抱え込んで残業が増えた」という声が人事に届きます。

ハーバード・ビジネス・スクールのリンダ・ヒルは、新任マネジャー19人の最初の1年を追い、その記録を『Becoming a Manager』（1992年）にまとめました。ヒルが描いたのは、知識の不足よりも、自分の手で成果を出す専門家から、人を通じて成果を出すマネジャーへと、自分が何者かという感覚を入れ替える難しさでした。研修で知識を渡しても、この入れ替えは職場で、日々の判断を通じてしか進みません。

日本の課長は、この入れ替えをさらに難しい条件で行っています。産業能率大学総合研究所の第6回「上場企業の課長に関する実態調査」（2021年）では、プレイヤーを兼ねる課長が99.5%、仕事に占めるプレイヤーとしての業務の割合は平均で50.1%でした。昇格した翌日も、半分は昨日までと同じ仕事が続きます。手放すべきやり方と、続けるべき仕事が、同じ机の上に並んでいるのです。

研修はあるが、昇格後の職場での支えは薄い

厚生労働省の令和7年度「能力開発基本調査」（2026年7月公表）によると、OFF-JTを行った事業所のうち、「新たに管理職となった者を対象とする研修」を実施したのは44.3%、「マネジメント（管理・監督能力を高める内容など）」は46.9%でした。今後実施したい内容でも、この二つは35%台で上位に並びます。

一方で、職場で計画的なOJTを行った事業所は、正社員の新入社員に対しては52.3%なのに、管理職層に対しては24.9%にとどまります。新入社員には職場での育て方の計画があり、新任管理職には研修があっても、職場での計画は半分以下しかない。昇格後の数か月は、本人の自力に任されやすい時期だと読めます。

研修会社ALL DIFFERENTなどが自社の管理職研修の受講者415名に行った調査（2024年）では、新任管理職（1〜3年目の課長クラス）の悩みは「部下の育成」57.3%に続いて「自身の判断力」33.6%が挙がりました。同じ調査の別の発表では、成長の役に立った会社からの支援として「上司とのコミュニケーションの機会」が40.0%で最も多くなっています。無作為の調査ではありませんが、部下の育成に次いで判断に迷い、支えとして上司との対話を挙げる姿は、現場の実感とも重なります。

最初の90日に、判断の型ができる

新しい役割に就いた人の最初の90日を、成果を左右する移行期として扱ったのが、マイケル・ワトキンスの『The First 90 Days』（2003年。改訂版の邦訳は『90日で成果を出すリーダー』翔泳社、2014年）です。新任管理職に当てはめると、この時期に起きているのは、任せるか自分でやるか、注意するか見守るか、どこまでを上に相談するかという判断の連続です。最初の数件で選んだやり方が、そのまま本人の型になっていきます。

たとえば、部下の資料に誤りを見つけたとき、自分で直して提出するか、部下に返して直してもらうか。締め切りが迫っていれば、自分で直すほうが早く、確実です。一度そうすると、次も同じ判断になり、半年後には「部下に任せられない上司」と「育たない部下」が出来上がります。どちらの判断が正しいかは場面によりますが、問題は、選んだ理由が本人の中で言葉にされないまま、習慣になっていくことです。

ここで手放すことが求められるのが、プレイヤーとして評価されてきた「自分がやれば早い」というやり方です。古いやり方を意図して手放すことをアンラーニングと呼びますが、これは研修の教室では起きにくく、迷った判断を後から言葉にして、別の選び方があったかを確かめることでしか進みません。だから、昇格後の90日に人事が用意したいのは、追加の研修よりも、判断を言葉にする場です。

人事が研修の次に用意する三つの場

一つ目は、昇格の前後に、本人と上司、できれば上司の上司が、期待をすり合わせる場です。プレイヤーとしての仕事をどこまで残し、何から手放してよいのか。会社が新任管理職に最初の半年で求めることを言葉にしておくと、本人は手放すことを「さぼり」と感じずに済みます。

二つ目は、月に一度、最近迷った判断を一つ持ち寄る短い面談です。相手は評価者である直属の上司だけでなく、別部署の先輩管理職や人事でもかまいません。評価の場ではなく、判断の理由を話す場として設計すると、失敗した判断も持ち出しやすくなります。

三つ目は、同じ時期に昇格した管理職どうしが集まる場です。研修の同期を、研修が終わったあとも2〜3か月に一度集めるだけで、同じ迷いを抱えているのが自分だけではないと分かります。研修の講師に、研修の最終日に最初の面談の日付まで決めてもらうのも一つの方法です。

三つとも大きな予算は要りません。来年度の研修計画に、研修の日付と並べて、この三つの日付を入れておくことから始められます。

日々の記録が、判断を言葉にする材料になる

月に一度の面談で「最近迷ったことは」と聞かれても、すぐには出てこないものです。迷った場面を、その日のうちに短く書いておくと、面談にはその中から話したい一件を選んで持ってこられます。

ビジネスStockrは、社員が日々の仕事で試したことや迷ったことを短く書きとめる習慣を、AIの伴走と自動のフォローで支えるサービスです。書いた中身は本人だけのものです。会社に見えるのは、記録が続いているか、週に何回書いたかといった利用状況だけです。新任管理職が判断を言葉にする材料を本人の手元に貯め、話したいものを本人が選んで面談に持ってくる。昇格後の90日を研修の続きにするのは、その順番だと考えています。

参考文献

（2026年11月確認）