研修の効果を聞かれて、研修時間で答えていないか

来年度の予算を固める時期になると、社長や役員会から「今年の研修で何が変わったのか」と聞かれることがあります。手元にあるのは、研修時間、研修費用、受講者数、そして研修直後の満足度アンケートではないでしょうか。どれも集計しやすく、前年と比べられる数字です。ただ、これらはどれだけ投じたか、その場でどう感じたかを示す数字で、研修の後に職場で何が変わったかは語れません。研修時間が増えたことは、経営の問いへの答えになりません。

この問いは、上場企業では法令の言葉になっています。2023年1月31日に公布・施行された「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正で、2023年3月期の有価証券報告書から、人材育成方針と、その方針に関する指標の内容、目標と実績の記載が求められるようになりました。2026年2月20日公布・施行の改正では、2026年3月31日以後に終了する事業年度の報告書から、企業戦略と関連付けた人材戦略の開示が加わっています。開示の義務がない会社でも、経営から受ける問いの中身は同じです。その研修は、会社の戦略のどこに効いているのか。

国の指針が示す「戦略とのつながり」と「進捗」

上場企業向けに作られた考え方ですが、規模を問わず経営への説明に使える整理があります。2026年3月23日、内閣官房・金融庁・経済産業省は人的資本可視化指針（改訂版）と、その別紙「戦略に焦点をあてた人的資本開示」を公表しました。別紙は、比較可能な既定の指標を並べる枠組みと対比して、経営戦略と連動した企業固有の人材戦略と、その人材戦略を踏まえた指標を重視する、と整理しています。他社と同じ物差しを並べるより、自社の戦略に効く物差しを自分で選ぶほうが説明力がある、ということです。

研修の成果は、財務に表れる前に「進捗」で示す

別紙には、研修の効果を経営に説明するうえで手がかりになる一文があります。人材戦略の影響が財務諸表に反映されるまでには時間がかかるため、人材戦略の進捗状況を指標で示すことは、人材戦略の成果を示すうえで重要である、というものです。指標の開示に期待されることとしても、達成度や進捗度を意識した、時系列で比較できる実績が挙げられています。

別紙が示す指標の例を並べてみると、段階の違いが見えてきます。開発要員向けの研修コストや研修時間、AI研修や教育プログラムの受講完了者数は、投じた量と活動の量です。認定試験の合格人数や、リスキリングの進み具合を5段階に分けて一定の段階に達した人数を数える例は、一歩先の変化を捉えようとしています。なお別紙の指標例の一部は、国際的な基準づくりの検討内容を参考にしたもので、基準として確定したものではないと注記されています。

研修についていえば、受講完了と業績のあいだに、もう一つ測れる段があります。研修の後、職場でその行動が続いているかどうかです。研修の効果を4つのレベルで捉えるカークパトリックモデルの、レベル3（行動）にあたる段です。

研修の後の「続いているか」を、進捗の指標にする

たとえば新任管理職の研修なら、「研修から3か月後、部下との月に一度の1on1を続けている受講者の割合」のように置きます。分母は受講者、分子は決めた行動を決めた期間続けている人、測る時点は研修から何か月後、と定義まで書いておけば、毎年同じ物差しで比べられます。会社の方針が「現場のマネジメントを厚くする」なら、この割合は研修時間よりもずっと直接に、方針の進み具合を語ります。

2年目社員のキャリア研修なら、「研修から半年後の上司との面談で、自分が次に挑みたい仕事を自分の言葉で話せた社員の割合」のように置くこともできます。どちらも、研修の場で起きたことではなく、職場に戻った後の日々で起きたことを数えています。受講者数が同じでも、この割合が上がっていれば、育成への投資が現場に届き始めていると社長や役員会に説明できます。

この指標は、研修を計画する段階で決めておく必要があります。研修の後に職場で変わってほしい行動を一文で書き、それを何か月後に、誰が、何を見て確かめるのか。来年度の研修計画にこの欄を設ける方法は、コラム研修計画の立て方で書きました。

どの指標を重要とするかは、それぞれの会社が方針に照らして決めることです。最初から多くを測る必要はありません。主な研修一つについて一年測り、前年と比べられるようになったところで経営への報告に載せる順番のほうが、数字の定義も説明も無理なく固まります。

指標が、社員の中身をのぞく仕組みにならないように

続いているかを測ろうとすると、本人が何を書いたか、何を考えたかまで集めたくなります。けれども、試してうまくいかなかった場面や迷いは、評価や報告に使われると分かった時点で書かれなくなります。中身を集めるほど、肝心の「続いている」が減ってしまうのです。

線は、中身は本人のもの、会社が数えるのは続いているかどうか、と引くのが現実的です。人材を投資の対象と捉える考え方と、開示の項目が育成施策に与えた影響は、用語集の人的資本経営にまとめています。

ビジネスStockrは、研修の後の日々を短い記録で支えるサービスです。本人が仕事の場面を書くと、AIが問いを返し、自分の判断を言葉にするのを手伝います。書いた中身は本人だけのもので、会社に見えるのは、記録が続いているか、週に何回書いたかといった利用状況だけです。研修の後の行動が続いているかという進捗を、社員の中身に立ち入らずに数える手段の一つとして使えます。

参考文献

  • 内閣官房・金融庁・経済産業省「戦略に焦点をあてた人的資本開示～投資家の期待に応えるための考え方の整理～」（人的資本可視化指針（改訂版）別紙）2026年3月23日（p.8、p.18、p.25、p.29、p.32、p.55〜56、p.70）。https://www.cas.go.jp/jp/houdou/pdf/20260323_2.pdf
  • 内閣官房・金融庁・経済産業省「人的資本可視化指針（改訂版）付録② 人的資本に関する開示基準・開示事項例の整理」2026年5月（p.5・p.7 開示府令の改正の経緯、p.27〜28 人材育成の開示事項例）。https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/nipponseichosenryaku/hizaimu/pdf/2026/furoku2.pdf
  • 金融庁「『企業内容等の開示に関する内閣府令及び特定有価証券の内容等の開示に関する内閣府令の一部を改正する内閣府令』等の公布及びパブリックコメントの結果について」2026年2月20日（人的資本に関する開示事項の追加と適用時期）。https://www.fsa.go.jp/news/r7/shouken/20260220/20260220.html
  • 金融庁「『企業内容等の開示に関する内閣府令』等の改正案に対するパブリックコメントの結果等について」2023年1月31日（人材育成方針・社内環境整備方針と指標の記載）。https://www.fsa.go.jp/news/r4/sonota/20230131/20230131.html

（2026年11月確認）