1on1が「重い施策」になっている現実

多くの企業が1on1を導入しています。エンゲージメント向上、心理的安全性の確保、人材育成の強化。こうした目的で、1on1は「良い取り組み」として広く知られるようになりました。しかし、現場で本音を聞くと、少し違う声も聞こえてきます。

「1on1は大事だと思うが、正直なところ負担が大きい」「準備の時間が取れない」「何を話せばいいか分からない」

つまり、1on1は重要だが、実施そのものが重い施策になっているという問題です。

実際、日本企業の多くの管理職はプレイングマネジャーです。業務を抱えながら人材育成も担うため、対話の準備に十分な時間を割けないケースが多くあります。

その結果、1on1は次のような形になりがちです。当日その場で話題を探す。業務報告の延長になる。評価の話になると空気が重くなる。これでは、せっかくの対話の時間が、心理的に構えてしまう場になってしまいます。

1on1を難しくしているもう一つの問題

もう一つの問題は、評価制度の運用の重さです。

多くの企業では、人事評価の準備・調整・レビューに多くの工数が投下されています。評価は企業にとって不可欠な制度ですが、「人が人を評価する」という行為は本質的に難しいものです。

評価を巡っては、評価の基準が分かりにくい、上司と部下の認識がズレる、フィードバックが心理的に重くなる、といった問題が起きやすくなります。厚生労働省の調査では、新規大卒就職者の3年以内離職率は約3割に達していますが、離職理由の上位には「人間関係」や「評価への不満」が挙げられることも少なくありません。

必要なのは「怖くない1on1」

ここで重要なのは、1on1の目的をもう一度整理することです。

本来の1on1は、評価の場ではありません。上司と部下の関係性を良くするための対話の場です。

そのためには、何を言うと評価に影響するか分からない状態、上司の顔色を見て話す状態、話題をその場で考える状態を減らす必要があります。

必要なのは、怖くなく、安全に話せる場です。そして、その安全さをつくるのは制度ではなく、日常的な対話の積み重ねです。

「怖くない準備」が1on1を変える

怖くない1on1をつくるための実践的な入口は、準備の仕組みを変えることです。

従業員が日々の業務の中で、気づき・迷い・感じていることを言葉にしておく習慣があれば、1on1の前に「何を話そうか」と悩む必要がなくなります。上司も部下の状態をあらかじめ把握できるため、その場で探りを入れる必要がなくなります。

これにより、1on1は「評価のため」ではなく「自分の考えを整理するため」の場に変わります。評価との距離が生まれることで、部下は本音を話しやすくなります。

評価工数を「関係改善」に振り向ける

多くの企業が評価の準備・調整・フィードバックに多くの工数を使っています。その工数の一部を、日常的な対話の質を高めることに振り向けることで、評価への不満や早期離職を減らす効果が期待できます。

ビジネスStockrは、従業員が日々の内省を安心して記録し、AIがその内容を整理することで、1on1で話すべき論点を可視化します。準備負担を下げながら、「怖くない対話の場」をつくるための仕組みです。

まずは現状の課題からご一緒に整理します。お気軽にご相談ください。